Arbeitnehmer halten durch variables Entgelt

Arbeitnehmer halten ist angesagt, Hire and Fire ist out. Passend zum neuen Realismus im Management ist das neue Buch des Managementberaters Gunther Wolf erschienen. Dass der Vergütungsexperte beim Thema Mitarbeiterbindung auch auf die Bedeutung von variabler Vergütung zu sprechen kommt, versteht sich von selbst.

Mitglieder der Unternehmensleitung und HR-Manager wissen, dass der Unternehmenserfolg zunehmend davon abhängt, ob ein Unternehmen in der Lage ist, gute Arbeitnehmer zu halten. Wie es gelingt, fähige Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten und welche Rolle die variable Vergütung dabei spielt, erfahren Entscheider im neuen Fachbuch des Vergütungsexperten Gunther Wolf.

Fachbuch als Rüstzeug im War for Talents

Die Zeiten, in denen Arbeitnehmer nahezu beliebig austauschbar waren, sind endgültig vorbei. Der Wind hat sich gedreht und kluge Personalverantwortliche haben sich bereits darauf eingestellt: Unternehmen bewerben sich bei der Zielgruppe von Arbeitnehmern, die es benötigt, um die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen.

Doch bevor sich ein Unternehmen nach außen präsentiert, um gute Bewerber anzuziehen, gilt es, ein attraktiver Arbeitgeber für die eigenen Arbeitnehmer zu sein. Das bedeutet, Unternehmenskultur und Führung so auszurichten, dass das Unternehmen für die bereits dort tätigen Arbeitnehmer Wunscharbeitgeber ist und bleibt.

Variable Vergütung als Mittel, Arbeitnehmer zu halten

Gunther Wolf leitet sein Fachbuch mit einem zukunftsorientierten Ausblick in eine für manche Unternehmen enorm herausfordernde Arbeitsmarktentwicklung ein. Er schreibt, dass langfristig nur diejenigen Unternehmen überleben werden, denen es gelingt, ihre Arbeitnehmer besser zu halten als ihre Mitbewerber. Um adäquat reagieren zu können, lernt der Leser in Teil I des Fachbuches Chancen und Grenzen der Bindung von Arbeitnehmern in ihren vielfältigen Facetten kennen.

In gut verständlicher Weise vermittelt der erste Teil des Fachbuchs fundiertes Fachwissen, veranschaulicht durch zahlreiche Beispiele aus der Praxis der Unternehmensberatung. Dabei wird auf der Basis wesentlicher Erkenntnisse aus Psychologie und Soziologie deutlich, warum variable Vergütung nur bedingt und nur für bestimmte Typen von Menschen geeignet ist, um Arbeitnehmer zu halten.

Arbeitnehmer halten durch emotionale Mitarbeiterbindung

Weitaus erfolgreicher sind Maßnahmen, die die emotionale Ebene der Arbeitnehmerbindung ansprechen. Wie es Unternehmen gelingt, Arbeitnehmer besser im Unternehmen zu halten und wie sich zusätzlich auch noch Potenzial, Erfolg sowie die Attraktivität des Unternehmens steigern lassen, erfährt der Leser Schritt für Schritt im weiteren Verlauf des Fachbuchs.

Mithilfe der im Fachbuch vorgestellten SELIMAB-Methode lässt sich die Verbesserung der Arbeitnehmerbindung wirtschaftlich umsetzen. SELIMAB beschränkt sich vorwiegend auf den Kreis der erfolgskritischen Mitarbeiter. Ziel ist dabei, vorwiegend die Potenzial- und Leistungsträger an das Unternehmen zu binden sowie Mitarbeiter in erfolgskritischen Funktionen und Spezialisten, deren Kenntnisse am Arbeitsmarkt schwer zu beschaffen sind.

Individuelle Arbeitnehmerbindung

Im zweiten Teil des Fachbuches lernt der Leser über 300 wirkungsstarke Maßnahmen und Instrumente kennen, durch die sich Arbeitnehmer im Unternehmen halten lassen. Dabei sind auch Maßnahmen, durch unterschiedliche Arten von variablem Entgelt individuelle Erfolge von Arbeitnehmern anzuerkennen und dadurch ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken.

Neben den grundlegenden Voraussetzungen einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und Führung werden besonders wirkungsstarke Maßnahmen der Arbeitnehmerbindung wie Work Life Balance, flexible Arbeitszeit, Talentmanagement sowie Gesundheitsförderung eingehend beschrieben. Je mehr diese den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen, umso besser lassen sich gute Arbeitnehmer halten.

Fachwissen für die Zukunft des Unternehmens

Der Leser erfährt in diesem verständlich geschriebenen Fachbuch Schritt für Schritt, wie es gelingen kann, Arbeitnehmer zu halten und wie das Projekt Arbeitnehmerbindung im Unternehmen erfolgreich umgesetzt wird. Die Lektüre lohnt sich für alle Entscheider und Führungskräfte, die wissen, welche Bedeutung die Arbeitnehmer für den Unternehmenserfolg haben und die durch das Halten ihrer erfolgskritischen Arbeitnehmer die Zukunft des Unternehmens absichern wollen.

Buchtipp:

Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online.
Freiburg: Haufe-Lexware 2013.
1. Auflage. ISBN 978-3-648-03763-8


Links:

• Das Fachbuch direkt beim Verlag Haufe-Lexware bestellen: Mitarbeiterbindung
• Zur Website des Autors: Gunther Wolf
• Inhaltsübersicht des Fachbuchs Mitarbeiterbindung

E.BS

Variable Entlohnungsmodelle: Leistungsorientierte oder erfolgsorientierte Entlohnung?

Variable Entlohnungsmodelle erfüllen vielfältige Funktionen: Sie binden Fachkräfte an das Unternehmen und beteiligen die Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen. Sie schaffen Flexibilität und sorgen für die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele. Hierfür ist besonders bedeutsam, dass das Entlohnungsmodell unternehmens- und funktionsspezifisch zugeschnitten wird.

Auf der einen Seite steht die Wertschaffung als berechtigte Anforderung des Arbeitgebers. Variable Entlohnungskomponenten können nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung auf Basis Wertschaffung

Nur wenn eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittlicher Lohn gezahlt werden. Andernfalls wäre die variable Entlohnung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar.

Aus dieser Perspektive ist der erfolgsorientierten Entlohnung, die sich an dem Wert der erzielten Arbeitsergebnisse bemisst, der Vorzug zu geben. Erfolg ist nach diesem Verständnis eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Leistungsorientierte Entlohnung sichert Akzeptanz

Auf der anderen Seite steht in der Regel die arbeitnehmerseitige Vorstellung, dass sich die Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Entlohnungssysteme, die die Anstrengungen des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistung ist jedoch eine reine Input-Größe. Der Unterschied zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist in der Wissenschaft durch die Wolfsche Zwiebel bekannt. Praktisch greifbar es, wenn die unterstellte Kausalbeziehung aus Input und Output zerbrochen ist.

Hohe Leistung führt nicht zwangsläufig zu hohem Erfolg

Nehmen wir an, Vertriebsmitarbeiter A besucht regelmäßig seine Kunden, erstellt zuverlässig ausführliche Besuchsberichte, hält den Kontakt durch Telefonate und nimmt sich sogar täglich für Cold Calls Zeit. Er bearbeitet seine Region intensiv, doch die Umsätze sind bescheiden.

Verkäufer B hingegen nutzt Außentermine gern zu ausgedehnten Cafébesuchen, telefoniert ungern "kalt", macht auch gern mal früher Schluss, um auf den Golfplatz zu gehen - und zieht dennoch fette Aufträge an Land. Während sich A durch Fleiß, Anstrengung und hohe Leistung bei leider dennoch mäßigem Erfolg auszeichnet, ist es bei B genau andersherum.

Variable Entlohnung: Vorteile verbinden

Bei einem strikt erfolgsorientierten Entlohnungssystem bekäme nur der B eine Ausschüttung, A ginge leer aus. Es ist damit zu rechnen, dass A in diesem Falle seine Anstrengungen künftig reduzieren würde. Andersherum: Bei rein leistungsorientierter Entlohnung bekäme B nichts und nur A eine satte Prämie.

Darüber, welche Form der Entlohnung richtig oder falsch ist, gehen die Meinungen in der Praxis oftmals weit auseinander. Aber unbestritten ist, dass beide Vorgehensweisen einige Vor- und Nachteile für das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter aufweisen.

Seminar über Zielvereinbarung und variable Entlohnung

Experte Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung geschaffen, wie die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden. Aber das Seminar mit dem versierten Unternehmensberater bietet noch viele weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen.

In dem Seminar "Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren" erfahren die Teilnehmer, wie sie Entlohnungssysteme richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen erzielen. Die Teilnehmer lernen Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Einführen, aktualisieren, modernisieren?

Mit diesem Seminar spricht Dashöfer nicht nur Führungskräfte und Entscheider an, die variable Entlohnungssysteme und Zielvereinbarung erstmalig einführen möchten. Es richtet sich auch an Personalmanager, die bestehende variable Entlohnungssysteme zu aktualisieren haben.

Die Seminarteilnehmer erfahren auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im Oktober 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Köln (21.10.) und Karlsruhe (26.10.) statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. Seminartermine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung "Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren"
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Variable Entlohnung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten oder dem Referenten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Mit leistungsabhängigem Entgelt und Zielvereinbarung gegen Fachkräftemangel: Seminar in Dortmund

Das Münsterland und das Ruhrgebiet zählen zu den vom Fachkräftemangel aktuell besonders stark betroffenen Regionen. Um gesuchte Fachkräfte im Unternehmen zu halten und um leistungsbereite Fachkräfte aus anderen Regionen anzuziehen, modernisieren viele der ansässigen Firmen ihre leistungsabhängigen Entgelt- und Zielvereinbarungssysteme.

Auf einem Seminar in Dortmund besteht für Unternehmensleitungen und Personalmanager am 21.09.2011 die Möglichkeit, sich direkt von dem Experten Gunther Wolf auf den aktuellen Stand bringen zu lassen. Welche Ansatzpunkte für Zielvereinbarungen gibt es? Welche neuen Ansätze im Bereich der leistungsabhängigen Entgelt-Systeme können dazu beitragen, die gesuchten Fachkräfte anzuziehen und zu binden?

Mit Speck fängt man Mäuse

Fachkräfte, die weit überdurchschnittliche Leistungen erbringen, streben Arbeitgeber an, bei denen diese Leistungen entsprechend honoriert werden. Wer hingegen üblicherweise unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, fühlt sich eher zu Firmen mit hohen Festentgeltanteilen hingezogen.

Unzweifelhaft ist Entgelt nicht alles, aber ohne ein motivierendes und loyalitätsförderliches Entgeltsystem ist alles nichts. Mit modernen, leistungsabhängigen Entgeltsystemen machen sich die Betriebe für leistungsorientierte Bewerber interessant.

Mit Freiräumen Leistungsträger binden

Damit die Motivations- und Bindungswirkung optimal funktioniert, bedarf es eines entsprechenden Führungsstils. Der direkte Vorgesetzte muss Innovationskraft stärken, Leistungsfreude schüren und Ergebnisorientierung fördern. Er muss die Erfolge bei der Realisierung von Zielen seiner Mitarbeiter erkennen, wertschätzen und honorieren.

Moderne Zielvereinbarungssysteme unterstützen Führungskräfte bei diesen Aufgaben und sorgen für zusätzliche Bindung und Loyalität der leistungsorientierten Fachkräfte. Sie beschaffen diesen gesuchten Fachkräften genau die Handlungs- und Entscheidungsspielräume, die sie brauchen, um sich für das Unternehmen in besonderem Maße einsetzen zu können – und um sich diesen besonders verbunden zu fühlen.

Gute Entgeltsysteme, gut eingeführt und gut umgesetzt

Leistungsabhängige Entgeltsysteme und Zielvereinbarungen tragen enorm dazu bei, die Mitarbeiter auf außerordentliche Leistungen und wichtige Ziele des Unternehmens zu fokussieren. Wenn die Kombination aus Zielvereinbarung und leistungsabhängigem Entgelt optimal wirken soll, muss das Gesamtsystem strategisch ausgerichtet, akzeptanzsichernd eingeführt und konsequent angewendet werden.

Entgelt ist ein hoch motivierendes, aber auch sehr sensibles Thema. Vorausschauende Unternehmensleitungen achten daher bei Entgeltumstellungen sehr darauf, dass bei Konzeption, Einführung und Anwendung zum einen keine Fehler gemacht und zum anderen alle Chancen genutzt werden.

Modernes leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Viele Unternehmen im Ruhrgebiet und im Münsterland erkennen, dass ihre mittlerweile veralteten Zielvereinbarungssysteme und unflexible Entgeltsysteme die Leistungsentfaltung ihrer Fachkräfte hemmen. Sie gehen daher die Modernisierung aktiv an, um attraktiv für die gesuchten Fachkräfte zu werden.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsabhängige Entgeltsysteme richtig gestalten und die Entgeltumstellung managen. Die Teilnehmer lernen zudem alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Ersteinführung sicherstellen.

Entscheider-Seminar über leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Am 21. September 2011 findet ein Seminar mit Gunther Wolf in Dortmund statt. Gunther Wolf ist Strategieberater aus NRW und der führende Experte für Performance, Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung bei den Links. Das Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme” wird auch als Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop angeboten.

Links:

• Seminarbeschreibung "Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlungssysteme einführen und modernisieren"
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Leistungsgerechte Bezahlung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten über Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Seminare in Leipzig, Mannheim und Nürnberg: Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarung modernisieren

Viele Betriebe nehmen derzeit die Überarbeitung ihrer Systeme von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung in Angriff. Auf Seminaren in Leipzig, Mannheim und Nürnberg lassen Unternehmensleitungen und Personalmanager ihr Wissen auf den aktuellen Stand bringen.

Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen sind auf dem Vormarsch. Die gute konjunkturelle Lage bringt das Erfordernis mit sich, die Kräfte im Unternehmen auf hervorragende Leistungen und wichtige Ziele zu fokussieren.

Chancen und Gefahren

Einerseits ist die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung ein wirkungsstarkes Führungsinstrument und kann sogar einen Beitrag dazu leisten, sich am Arbeitsmarkt von Wettbewerbern zu differenzieren. Leistungsorientierte und motivierte Fachkräfte gehen zweifellos lieber zu Unternehmen, wo ihre Leistungen wahrgenommen und durch leistungsgerechte Bezahlung gewürdigt werden.

Andererseits liegen negative Erfahrungen mit veralteten Systemen aus der Praxis vor. Die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung hat zu unzähligen gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt, die nur selten zugunsten der Arbeitgeber entschieden wurden.

Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarung: Der Teufel im Detail

Häufige kleine Fehler mit großer Wirkung sind die Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsklausel, unterbliebene Zielvereinbarungen und Zusagen von leistungsgerechter Bezahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt. Regelungen für leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen müssen den Vorschriften des § 307 BGB (AGB-Inhaltskontrolle) entsprechen.

Doch diese Systemfehler sind vermeidbar, wenn man die aktuelle Rechtslage kennt. Für die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Fälle liegen bereits höchstrichterliche Urteile vor. Andere Systemfehler können vermieden werden, wenn man weiß, wie man heute Zielvereinbarungssysteme und leistungsgerechte Bezahlung gestaltet.

Zielvereinbarungssysteme richtig einführen

Bei einem nicht geringen Teil der Unternehmen blieb die erhoffte Anreizwirkung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechten Bezahlungssystemen teilweise oder sogar gänzlich aus. Hierfür sind nicht selten Versäumnisse vorheriger Arbeitgeber, aber auch frühere Einführungsfehler verantwortlich.

Möglicherweise wurde die Belegschaft nicht "ins Boots geholt und mitgenommen". Oder Ziele und Absichten erscheinen den Adressaten nicht ausreichend nachvollziehbar und glaubwürdig, sodass Zweifel ihre ungehemmte Leistungsentfaltung behindern.

Umsetzung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechter Bezahlung

Manche Unternehmen beobachteten ein Erschlaffen der Anreizwirkung von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungen erst einige Jahre nach der Einführung. Dies weist nicht selten auf Anwendungs- und Umsetzungsfehler hin.

Wenn seitens der Führungskräfte und der Mitarbeiter die mit leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungssystemen verbundenen Prozesse nicht ausreichend ernsthaft und zielgerichtet betrieben werden, verlieren die strategischen Unternehmensziele an Kraft. In diesem Falle muss die Modernisierung aktiv und unverzüglich angegangen werden, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis in angemessene Bahnen zurückzuführen.

Seminar über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung

In dem Seminar "Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren" erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsgerechte Bezahlung richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen einführen können. Die Teilnehmer lernen alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Die Seminarteilnehmer erfahren aber auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler weitestmöglich zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im August 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Leipzig, Mannheim und Nürnberg statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung "Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlungssysteme einführen und modernisieren"
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Leistungsgerechte Bezahlung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten oder dem Referenten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Zielvereinbarungen richtig formulieren lernen in Hamburg und Berlin

Nicht nur die Zieldefinition, die Messbarkeit und die Gesprächsführung stellen hohe Anforderungen an Führungskräfte. Insbesondere die Aufgabe, Zielvereinbarungen zu formulieren, wirft einige Fragen auf.

Wie formuliere ich Zielvereinbarungen klar, konkret, verständlich, nachvollziehbar und nicht zuletzt motivierend? Seminare in Hamburg und Berlin unterstützen Führungskräfte bei allen Aspekten rund um Zielvereinbarungen.

Einmal im Jahr, im Halbjahr oder im Quartal sitzen Führungskraft und Mitarbeiter beieinander, um die Ziele der kommenden Periode zu besprechen. Das gemeinsame Festlegen und Formulieren der Ziele soll helfen, die Aktivitäten des Mitarbeiters in die gewünschte Richtung zu lenken. Zielvereinbarungen haben eine Orientierung gebende und Richtung weisende Funktion zu erfüllen.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument

Zudem besitzt es eine wichtige Motivationsfunktion: Wenn alle an einem Strang ziehen, werden Unternehmensziele, Teamziele und Abteilungsziele schneller realisiert. Unterstützend werden Zielvereinbarungen häufig mit lukrativen Boni unterlegt. Das sorgt für Leistungsanreize und auch für die nötige Ernsthaftigkeit bei der Formulierung der Zielvereinbarungen. Boni verschaffen Zielvereinbarungen aber auch zusätzliche Brisanz.

Wie hoch die Latte liegen wird, ist dabei ein zentraler Punkt. Denn das ist für den Bonus von enormer Bedeutung. Wenn die Zielvereinbarungen nachlässig, ungenau oder nicht ausreichend konkret formuliert werden, sind spätere Streitigkeiten über den Bonus vorprogrammiert.

Zielvereinbarungen konkret und nachvollziehbar formulieren

Bei der Formulierung der Ziele und bei dem Gespräch herrscht oftmals noch eitel Sonnenschein, Verstehen und Einverständnis. Doch wenn die Messung bzw. die Beurteilung des Zielerreichungsgrades niedriger als erwartet ausfällt, heißt es: "Das hatte ich aber anders verstanden!"

Zielvereinbarungen müssen daher verständlich formuliert werden. Am Besten so, dass beide Beteiligten oder sogar ein Dritter am Ende der Periode noch exakt versteht, was zum Zeitpunkt der Formulierung der Zielvereinbarungen gemeint war.

Seminar Führen mit Zielvereinbarungen

Führungskräfte haben bei dem Seminar in Hamburg oder Berlin die Gelegenheit, ihre Kenntnisse aufzufrischen, wirkungsvolle Methoden kennen zu lernen und Erfahrungen mit Fachkollegen zu diskutieren. Bitte merken Sie den für Sie infrage kommenden Termin vor (Hamburg: 05. Juli 2011 / Berlin: 06. Juli 2011) und melden Sie sich rechtzeitig an.

Links:

• Programm, weitere Termine und Orte: Führen mit Zielvereinbarungen
• Hamburg 05.07.2011: Anmeldung
• Berlin 06.07.2011: Anmeldung
• Weitere Termine: Führen mit Zielvereinbarungen
• Ähnliche Seminare über Zielvereinbarungen, variable Vergütung

Tipp: Die Durchführung des Seminars "Führen mit Zielvereinbarungen" ist auch inhouse möglich. Vorteil: Unternehmens- und branchenspezifische Besonderheiten sowie die speziellen Regelungen Ihres Zielvereinbarungssystems finden eingehend Berücksichtigung.

Köln: Vertriebsprovisionen und Bonussysteme im Vertrieb motivierend gestalten

Wenn Provisions- und Bonussysteme irgendwo ihre Heimat haben, dann im Vertrieb. Nachweislich flossen die ersten Provisionen für gewonnene Neukunden schon vor vielen tausend Jahren an erfolgreiche Verkäufer. Wie moderne Vertriebsprovisionen und Boni gestaltet werden, ist Thema am 4. Juli in Köln.

Im pragmatisch orientierten Vertrieb und Verkauf gilt nicht nur für Vertriebsprovisionen und Bonussysteme: Wirkungsvoll müssen sie sein, aber einfach. Werden diese Anforderungen nicht erfüllt, fällt die Akzeptanz für jedes Führungsinstrument unter Vertriebsleuten schnell ins Bodenlose.

Provisions- und Bonussysteme müssen einfach sein

"X Prozent vom Umsatz" ist sicher die einfachste Regelung der Vertriebsprovision für Verkäufer und Außendienstmitarbeiter. Offenbar auch die älteste: Chinesische, sumnitische und mesopotamische Händler wandten diese Provisionsregelung schon 3.000 Jahre v. u. Z. an.

Üblich war ein Zehntel des Verkaufserlöses, der, da das Geld noch nicht erfunden wurde, in Naturalien ausbezahlt wurde. Zunächst diente Gerste, später Kupfer oder Silber zur Abgeltung der anfallenden Vertriebsprovisionen.

Umsatz als Messgröße für Vertriebsprovisionen?

Heute stellt man nicht nur den Umsatz als die entscheidende Erfolgsmessgröße im Vertrieb in Frage. Denn "Umsatz kann man kaufen", etwa durch großzügige Rabatte oder überhöhte Preise bei Inzahlungnahmen.

Ertragsbezogene Kennziffern machen unter dem Win-Win-Gesichtspunkt Sinn, sofern der Vertriebsmitarbeiter ausreichende Einfluss- und Steuerungsmöglichkeiten besitzt. Daneben werden immer häufiger auch qualitative Ziele bonusrelevant integriert.

Der Zielbonus als Lösung im Vertrieb?

Festgehalt, Dienstwagen und Garantieprovisionen kannte man damals allerdings auch noch nicht. So stellt sich heute in Vertrieb und Verkauf insbesondere die Frage: Wo liegt die Latte? Oder, anders ausgedrückt: Welche Ziele, Leistungen und Ergebnisse sind schon durch die festen Vergütungsanteile abgedeckt?

Ein kritischer Aspekt von einfachen Vertriebsprovisions- und Bonussystemen ist die Anreizschwäche gerade in dem entscheidenden Bereich hoher Performance. Für anspruchsvolle Ziele und hohe Zielerreichung geben Provisionssysteme keinen ausreichenden Anreiz.

Mit Provisionen Anreize im Verkauf setzen?

Überproportionale Steigerungen des Prozentsatzes und Superprovisionen können dieses Anreizdefizit weitgehend ausgleichen. Beliebt im Vertrieb sind moderne Verfahren wie das der Zieloptimierung. Die Zieloptimierung motiviert Vertriebsmitarbeiter und Verkäufer dazu, nur höchstmögliche Ziele zu vereinbaren und diese auch zu erreichen.

Bei der Veranstaltung am 4. Juli 2011 in Köln haben Vertriebsführungskräfte die Gelegenheit, Erfahrungen mit Fachkollegen auszutauschen und sich von Experten auf den neuesten Stand der Entwicklungen im Bereich der Vertriebsprovisionen und Bonussysteme bringen zu lassen. Weitere Termine finden Sie in der Terminübersicht "Vertriebsprovisionen und Bonussysteme in Vertrieb und Verkauf".

Vertriebliche Provisions- und Bonussysteme modernisieren

Vielleicht hat der eine oder andere Teilnehmer auch radikale Veränderungen im Sinn. Nicht nur in Köln gilt für veraltete Vertriebsprovisionen und überkommene vertriebliche Bonussysteme das fünfte Kölner Gebot: Et bliev nix, wie et woor!

Links:

• Veranstaltungsbeschreibung einsehen: Vertriebsprovisionen und Bonussysteme in Vertrieb und Verkauf


• Direkt anmelden: Vertriebsprovisionen und Bonussysteme in Vertrieb und Verkauf


• Über den Experten: Gunther Wolf

Hannover, Hamburg, Berlin: Leistungsgerechte Bezahlung sichern

Leistungsgerechte Bezahlung wird mittlerweile in fast jeder Stellenanzeige versprochen. Denn die Recruiting-Abteilungen haben erkannt: Leistungsgerechte Bezahlung macht Arbeitgeber attraktiv. Wie Unternehmen für leistungsgerechte Bezahlung sorgen können, ist im Juni Thema in Hannover, Hamburg und Berlin.

Die Attraktivität des Arbeitgebers hängt für deutsche Arbeitnehmer heute vor allem von der leistungsgerechten Bezahlung ab. Das ist das soeben veröffentlichte Ergebnis einer repräsentativen Umfrage, an der 2.078 Arbeitnehmer teilgenommen haben.

Ohne leistungsgerechte Bezahlung unattraktiv

Nach einem Bericht des Nachrichtensenders N24 bezeichnen satte 97,6 Prozent der Beschäftigten eine leistungsgerechte Bezahlung als Kriterium für einen attraktiven Arbeitgeber. Ob die Tätigkeit abwechslungsreich ist, folgt mit 91,4 Prozent an zweiter Stelle.

Platz Drei geht an die Weiterbildungsangebote des Arbeitgebers (85,9 Prozent). Manchen mag es verblüffen, dass das Vorhandensein einer Kantine (45,5 Prozent) in den Augen der Beschäftigten ebenso auf den unteren Relevanzplätzen rangiert wie die Nutzung des Betriebskindergartens (42,3 Prozent).

Mittelstand punktet mit leistungsgerechter Bezahlung

Die "Big Three" der für die Arbeitgeberattraktivität bedeutsamen Faktoren offenbaren große Chancen, vor allem für moderne und zukunftsorientierte Unternehmen des Mittelstandes. Allen voraus die erstplatzierte leistungsgerechte Bezahlung: Hier können mittelständische Unternehmen Freiräume in einem Maße nutzen, wie es in den meisten Konzernen kaum denkbar ist.

Gerade bei den Unter-45-Jährigen ist die Klassenkampf-Denke kaum verbreitet: Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber? Mitnichten. Man sitzt ja schließlich gemeinsam im gleichen Boot. Besonders positiv bewerten Arbeitnehmer daher innovative und flexible Systeme der leistungsgerechten Bezahlung auf der Basis von "Win-Win".

Systeme der leistungsgerechten Bezahlung aktualisieren

Es wird also Zeit, die vor Jahren oder Jahrzehnten etablierten Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssysteme samt der hierauf basierenden leistungsgerechten Bezahlung einer kritischen Revision zu unterziehen. Sowohl in Hannover und Hamburg als auch in Berlin haben Unternehmer und Personalmanager die Gelegenheit, mit Experten und Kollegen zu diskutieren: Über innovative Bezahlungssysteme, über Weiterentwicklungen der klassischen Zielvereinbarung und über moderne Tools zur Leistungsmessung.

Die Termine liegen immer mittwochs, am 08.06.2011 in Hannover, am 15.06.2011 in Hamburg und am 22.06.2011 in Berlin. Für den 23.08.2011 ist ein weiterer Termin in Leipzig geplant. Das vollständige Programm können Sie auf der Webseite des Kompetenz Centers Variable Vergütung einsehen.

Links:

• Programm und Inhalte: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Direkt für eine der Veranstaltungen in Hannover, Hamburg oder Berlin anmelden

Wenn Sie sich mit Experten über leistungsgerechte Bezahlung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Nachhaltiger Erfolg im Vertrieb durch Bonus und Anreiz (Seminar in Frankfurt)

In der Theorie klingt das gut: "Bei 100 Prozent Zielerreichung kommt ein Bonus von 10.000 Euro zur Ausschüttung. Bei Zielüberschreitung entsprechend mehr und bei Zielunterschreitung entsprechend weniger. Wer unter 80 Prozent Zielerfüllungsgrad bleibt, erhält keinen Bonus."

Doch in der Realität des Vertriebs zeigen derartige Anreiz- bzw. Bonussysteme ihre Tücken.

Ein Beispiel: Vertriebsmitarbeiter A ist für ein bestimmtes Produkt, einen bestimmten Kunden oder eine bestimmte Region zuständig. Aufgrund seiner langjährigen Erfahrungen und Kontakte kann er seinem Vorgesetzten im Jahreszielgespräch verdeutlichen, dass in diesem Jahr selbst mit höchsten Anstrengungen keine Steigerung von mehr als 1,5 Prozent möglich ist.

Vereinbaren der bonusrelevanten Zielhöhe

Die Vertriebsführungskraft erfährt auf diese Weise unter anderem von den widrigen Marktbedingungen, mit denen A zu kämpfen hat. Dazu zählen regionale Besonderheiten, aggressives Wettbewerberverhalten oder ihm vorliegende Informationen über die Kaufzurückhaltung bedeutsamer Kunden.

Versuche des Chefs, ein höheres Ziel festzulegen, wehrt A kenntnisreich ab. So wird für A ein Zielwert von 1,5 Prozent in der für den Bonus maßgeblichen Kennziffer (üblicherweise Umsatz, Rohertrag, Deckungsbeitrag o. ä.) vereinbart.

Anreize für engagierten Vertrieb setzen

Anders Mitarbeiter B - der selbstbewusste, dynamische Leistungsträger liebt und lebt das Motto: "The sky is the limit". Obwohl auch er es mit harten Vertriebs-Bedingungen zu tun hat, strebt B zur Freude seines Chefs eine Steigerung von 8 Prozent an.

Er plant zahlreiche Vertriebsaktivitäten in seinem Gebiet, die er zielorientiert nutzen will: Erfolg versprechende Maßnahmen zur Intensivierung des Kundenkontaktes, Kunden-Incentives zur Stammkundenbindung und Telefonaktionen zur gezielten Neukundenakquisition.

Zielerreichung nicht direkt relevant für Bonus

Am Ende des Jahres bietet sich folgendes Bild: Mithilfe der engagiert umgesetzten Maßnahmen hat Vertriebsmitarbeiter B hat einen Zuwachs von 6 Prozent erreicht. A hat nur 2,5 Prozent Steigerung erzielt. Doch wer erhält welchen Bonus?

Bonusrelevant ist der Vergleich des Erreichten mit der zu Jahresbeginn getroffenen Zielvereinbarung (B: 8 Prozent, A: 1,5 Prozent). Im Hinblick auf diesen Zielerreichungsgrad steht A deutlich besser da als der engagierte B: A´s Zielerfüllungsgrad liegt bei 166 Prozent, sein Bonus fällt entsprechend fünfstellig aus. Leistungsträger B hingegen hat nur 75 Prozent seines vereinbarten Zieles erreicht und geht leer aus.

Zielvereinbarung entscheidet über den Bonus

Wenn B etwas in diesem Jahr gelernt hat, dann das: Vereinbare möglichst keine anspruchsvollen Ziele. Sammle im Vorfeld der Jahreszielvereinbarung ausreichend stichhaltige Argumente, die ein niedriges Ziel begründen. Berichte dem Vorgesetzten alle Probleme, aber möglichst keine Lösungsansätze.

So, wie in der Fertigung neue Mitarbeiter schnell und nachdrücklich von Kollegen darauf hingewiesen werden, "nicht den Akkord kaputt zu machen" und es "langsam angehen" zu lassen, führen konventionelle Bonussysteme im Vertrieb und Verkauf nicht zu dem gewünschten, nachhaltigen Anreizeffekt. Zwar werden gewiefte Vertriebsführungskräfte den Tiefstaplern entsprechend gegensteuern und höhere Zielvorgaben machen - doch was nützt ihnen ein Bonussystem, wenn es Wirkungen hervorruft, die den beabsichtigten Anreizen genau entgegenstehen?

Bonus mit Zieloptimierung

Eine der bedeutendsten, von Performance-Spezialist Gunther Wolf entwickelten Managementinstrumente ist die Zieloptimierung. Hier erhält nicht allein die Relation aus vereinbartem und erreichtem Zielwert (im Bsp. A: 166 Prozent, B: 75 Prozent) eine Relevanz für die Höhe des Bonus. Sondern der vereinbarte Wert und der erreichte Zielwert, sowohl getrennt als auch in Zusammenschau.

Auf diese Weise wird erreicht, dass im Vertrieb nicht mehr tiefgestapelt wird. Bei Verwendung der Zieloptimierung maximiert der Vertriebsmitarbeiter seinen Bonus, indem er einen möglichst hohen Zielwert mit seinem Chef vereinbart – und nachher auch erreicht.

Tipps vom Anreiz-Profi

Doch es wird nicht nur der Aspekt der Planungssicherheit betont. Allen Mitarbeitern werden über Jahre hinweg kontinuierlich Anreize zur Performanceverbesserung gegeben. Die auch durch die Bonushöhe monetär spürbare Differenzierung der erfolgreichen Leistungsträger des Vertriebs trägt zudem zu deren langfristigen Bindung bei.

Wie das Prinzip der Zieloptimierung in Vertriebsbereichen umgesetzt wird, kann jeder am 10.05.2011 in Frankfurt von Gunther Wolf direkt erfahren. Und alle weiteren Tipps des Profis, mit denen er Bonus- und Anreizsysteme im Vertrieb und Verkauf ebenso leistungsförderlich wie nachhaltig ertrags- und wertsteigernd konzipiert.

Links:

• Seminarbeschreibung einsehen: Seminar Bonus und Anreize für Vertrieb und Verkauf
• Direkt anmelden: Seminar Bonus und Anreize für Vertrieb und Verkauf
• Über den Referenten: Gunther Wolf

Düsseldorf: Flexible Entgelt-Systeme modernisieren

Leistungsabhängige Entgelt-Systeme auf der Basis von konventionellen Zielvereinbarungen stehen aktuell im Fokus der Öffentlichkeit. Studien zeigen, dass die kurzfristig erzielten Leistungssteigerungen mit den vor vielen Jahren eingeführten Anreizsystemen heute nicht mehr realisiert werden können. Viele unserer Kunden nehmen daher jetzt eine Modernisierung der leistungsabhängigen Entgelts in Angriff.

Unzweifelhaft sind flexible Entgelt-Systeme mit vielen Vorteilen verbunden. Hierzu zählen die in turbulenten wirtschaftlichen Situationen entscheidende Flexibilität der Personalkosten oder die angesichts des "War for Talents" vorteilhafte Wirkung auf das Gewinnen und Binden besonders leistungsstarker Mitarbeiter.

Zielvereinbarungssysteme häufig renovierungsbedürftig

Doch die konventionellen flexiblen Entgelt-Systeme auf der Basis von Zielvereinbarungen, die vor Jahrzehnten eingeführt wurden und noch heute das Bild in den meisten Unternehmen prägen, haben im Hinblick auf die Motivationswirkung und den Leistungsanreiz ausgedient. Viele Zielvereinbarungs- und Anreizsysteme sind nach all den Jahren "abgegriffen" oder einfach nicht mehr zeitgemäß.

Die tief greifenden Veränderungen an den Märkten, die wir in den letzten Jahrzehnten erlebten, haben nicht nur die Unternehmen verändert. Auch bei den Belegschaften vollzieht sich ein Wandel: Mitarbeiter wollen heute nicht mehr ausschließlich nach Fleiß, Leistung, Gehorsam und anderen preußischen Tugenden beurteilt werden.

Neue Werte erfordern neue leistungsabhängige Vergütungssysteme

Die Bedürfnisse der heutigen Mitarbeiter richten sich zusätzlich auf übergeordnete Werte, beispielsweise Selbstverwirklichung, Arbeitsfreude, erfolgsorientiertes Betriebsklima, Entscheidungsfreiräume und Individualität. Sie wollen sich einbringen, gestalten und nachhaltige Erfolge erzielen.

Moderne, flexible Zielvereinbarungs- und Entgelt-Systeme berücksichtigen diesen Wertewandel. Viele Unternehmen, die ihr Augenmerk auf die Motivations- und Anreizwirkung legen, überarbeiten augenblicklich ihre veralteten Systeme.

Zielvereinbarung modernisieren

Am 14. April 2011 findet daher in Düsseldorf ein eintägiges Intensiv-Seminar zum Thema "Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren" statt. Im nh Düsseldorf erfahren Sie von Gunther Wolf, einem der führenden Experten im Bereich variabler Vergütungssysteme, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Motivations- und Anreizeffekte sorgen.

Diskutieren Sie Lösungsansätze für Ihre Aufgabenstellungen mit Fachkollegen aus anderen Unternehmen. Lernen Sie bei dem Seminar in Düsseldorf zeitgemäße Methoden und moderne Gestaltungstechniken kennen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten.

Links:

• Seminarbeschreibung einsehen: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Direkt anmelden: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren, Düsseldorf 14.04.2011
• Ähnliches Seminar in Düsseldorf, speziell für variable Vergütung im Vertrieb

Seminar-Reihe über Zielvereinbarung und Variable Vergütung

Seit rund 10 Jahren veranstaltet Dashöfer Seminare zum Themenbereich Zielvereinbarung und variable Vergütung.

Die diesjährige Seminar-Reihe richtet sich nicht nur an Führungskräfte und Personalmanager, die Zielvereinbarung und variable Vergütung erstmalig einführen werden. Sondern auch an diejenigen, die im Unternehmen bereits bestehende Modelle aktualisieren und mit frischem Schwung versehen möchten.

Für das inhaltlich entsprechend erweiterte Seminar "Zielvereinbarung und Variable Vergütung einführen und modernisieren" sind im Frühjahr und Sommer 2011 Termine in Düsseldorf, München, Hannover, Hamburg, Berlin und Leipzig vorgesehen. Im dem Seminar erfahren Sie, wie Sie variable Vergütung zeitgemäß gestalten und wie Sie für sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen sorgen.

Moderne Zielvereinbarung

Sie lernen alle Methoden und Wege kennen, mit denen Sie die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Vorgesetzten gewährleisten. Inhalte des Seminars sind beispielsweise die Verfahren zur kontinuierlichen, strategischen Ausrichtung der Zielvereinbarung und der variablen Vergütung, innovative Multizielsysteme oder die Zieloptimierung als Weiterentwicklung der konventionellen Zielvereinbarung.

Dabei wird auch auf die optimale Gestaltung des Erneuerungs- bzw. Implementierungsprozesses sowie auf die Rolle von Schlüsselpersonen, Personal- und Betriebsräten eingegangen. Das Seminar verspricht zudem Lösungen für gängige Schwierigkeiten bei der Messung von Erfolgs- und Leistungszielen sowie bei quantitativen und qualitativen Zielen (→ Übersicht: Alle Seminarinhalte).

Aus der Praxis für die Praxis

Als Referent hat das Hamburger Unternehmen den Unternehmensberater Gunther Wolf gewonnen, der soeben zwei höchst erfolgreiche Fachbücher zum Themenkomplex Zielvereinbarung und variable Vergütung veröffentlichte. Das Seminar "Zielvereinbarung und Variable Vergütung einführen und modernisieren" findet statt am 14.04.2011 in Düsseldorf, am 12.05.2011 in München, am 08.06.2011 in Hannover, am 15.06.2011 in Hamburg, am 22.06.2011 in Berlin und am 23.08.2011 in Leipzig.

Links:

• Informationen zum Seminar Zielvereinbarung und Variable Vergütung einführen und modernisieren
• Direkt anmelden: Anmeldung
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema variable Vergütung
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Zielvereinbarung

Gunther Wolf über Performance Management und variable Vergütung im Vertrieb

Das neue Buch von Vergütungs- und Performance-Berater Gunther Wolf zielt auf die Optimierung des Vertriebs. Zentral ist zum einen die Steigerung von Performance, Wertschaffung und Erträgen, zum anderen die Bindung der guten Vertriebsleute und der Spitzenverkäufer. Sein Ansatzpunkt: Die variable Vergütung im Vertrieb.

"Moderne Vertriebsführungskräfte, moderne Vertriebsstrukturen, moderne Vertriebsmitarbeiter, da können die variablen Vergütungssysteme nicht die alten bleiben", fordert Gunther Wolf, der seit über 25 Jahren für ausgewählte mittelständische Unternehmen und global aufgestellte Konzerne tätig ist.

Alte Vertriebsvergütungssysteme ablösen

Mit seiner Unterstützung haben Unternehmen und Vertriebsbereiche gewaltige Performance-Sprünge vollzogen. Gunther Wolf öffnet die Schatzkiste des Beraterwissens: Solche Steigerungen der Vertriebsperformance realisiert er geschickt mit Hilfe von modernen und durchdachten variablen Vergütungssystemen.

Der erfahrene Berater führt den Leser Schritt für Schritt durch das Thema, weist ihn auf sich bietende Chancen, drohende Fallstricke und kreative Problemlösungen hin. An passender Stelle findet der Leser reichlich Praxis-Tipps und Beispielfälle. Gunther Wolf nennt die jeweilige Aufgabenstellung, welche Lösungen denkbar sind und wie sie zur Steigerung der Vertriebsperformance umgesetzt wurden.

Vertriebs-Performance durch Variable Vergütung

Wer vor der Aufgabe steht, veraltete Vergütungssysteme im Vertrieb zu erneuern, wird dieses Buch lieben. Der gesamte Buchaufbau folgt fast rezeptartig dem typischen Projektverlauf zur Einführung bzw. Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen.

"Variable Vertriebsvergütung - Der Turbo für Ihre Sales Performance" ist eine Empfehlung für fortschrittliche, zukunfts- und leistungsorientierte Führungskräfte des Vertriebs.

Info:
Wolf, Gunther: Variable Vertriebsvergütung - Der Turbo für Ihre Sales Performance: Wertschaffung, Erträge und Prozesse optimieren, Top-Verkäufer binden und begeistern. Hamburg: Verlag Dashöfer 2011.
» ISBN: 978-3-941201-96-5 (Druck-Version) bzw. 978-3-941201-95-8 (PDF).
» Das Buch ist auch als E-Book Variable Vertriebsvergütung erhältlich.

Links:

• Direkt beim Verlag bestellen: Variable Vertriebsvergütung
• Blick ins Buch: Variable Vertriebsvergütung
• Checklisten und Arbeitshilfen: Variable Vergütung

Flexible Entgeltsysteme mit Nachhaltigkeit

Die Nachhaltigkeit von flexiblen Entgeltsystemen war das zentrale Thema der letzten Konferenz der Selbst GmbH in Frankfurt. Unternehmensberater Gunther Wolf führte in das Thema mit einem Impuls ein, Georg Horntrich moderierte im Anschluß die angeregte Diskussion der fachkundigen HR-Professionals mit dem Referenten.

Zentral war hierbei die Frage, wie Nachhaltigkeit im Hinblick auf flexible Entgeltsysteme zu verstehen ist. Ist "Nachhaltigkeit" ein Begriff auf dem Höhepunkt der Worthülsenkonjunktur, ein Synonym für Langfristigkeit?

Oder ist Nachhaltigkeit ein umfassendes Modell, das auf dem magischen Dreieck der Nachhaltigkeit (wirtschaftliche, ökologische und soziale Nachhaltigkeit) sowie auf inter- und intragenerationeller Gerechtigkeit beruht?

Nachhaltigkeit und flexible Entgeltsysteme

Trotz VorstAG und vergleichbaren Normen in anderen EU-Staaten: Nur 29 Prozent aller Unternehmen binden aktuell ihre variablen Managerentgelte an ESG-Kriterien (Environment, Social und Governance). Gerade diese könnten aber von zunehmender Bedeutung für Investitionsentscheidungen sein.

Gunther Wolf stellt 6 Ansatzpunkte vor, um Aspekte von Nachhaltigkeits-Strategien in flexiblen Entgeltsystemen über alle Hierarchieebenen hinweg zu berücksichtigen.

Starkes Interesse fand bei den Personalleitern dabei das Modell der Zieloptimierung. Folien seines Vortrags vom 1. Dezember 2010 finden Sie zum Download, wenn Sie dem entsprechenden Link folgen.

Links:

• Zum Download der Folien Variable Verguetung Nachhaltigkeit (Vortrag)
• Zur Selbst GmbH e.V.
• Kontakt zum Referenten Gunther Wolf

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag. Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]